年金の受取りを遅らせれば増額されると聞きましたが

国民年金の受取り開始年齢は原則65歳ですが、年金の受取り開始年齢を最長70歳まで遅らせることができます。これは、「老齢基礎年金の繰下請求」と呼ばれる制度で、65歳でもらえる年金を100％とした場合、受取りの時期を１ヵ月遅らせるごとに0.7％づつ加算され、最長70歳まで遅らせると42％が加算、合計142％の老齢厚生年金を生涯にわたって受取ることができます。ただし、この制度が適用されるのは、昭和16年4月2日以降に生まれた人です。

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年金の受取り時期を早めれば減額されるのですか

国民年金の受取り開始年齢は原則65歳ですが、60歳からもらえる繰上げ支給制度があります。年金の受給を60歳から開始すれば、65歳時点でもらえる年金額を100％とした場合、最大30％減額されます。一旦減額されて支給された年金額は生涯にわたって変更されることはありません。この制度が適用されるのは、昭和16年4月2日以降に生まれた人です。

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パートタイマーにも有給休暇を与えなければならないのですか

年次有給休暇（年休）は、6カ月継続勤務し全労働日の8割以上出勤した労働者に対して10日間、その後勤務年数に応じて最大20日間の付与義務が発生します。週の所定労働時間が30時間以上のパート労働者には、正社員と同じ年休を与えなければなりません。正社員に比べて所定労働日数の少ないパート労働者に対しても、所定労働日数との比例により所定労働日数に応じた年休付与義務が定められています。

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パートタイマーも労災補償が受けられるのですか

労働者が業務上の理由によって負傷したり、病気にかかたりした場合は、事業主は自らの過失の有無にかかわらず必要な災害補償を行なわなければなりません。 災害補償の対象となるのは職業の種類や雇用形態、国籍等を問わず、労災保険の適用事業所の労働者であれば、パートタイマー、学生アルバイト、外国人等を含めたすべての労働者です。

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出向命令を拒否することはできないのですか

就業規則、出向規定、労働協約等に出向を命じることができる旨の規定があれば、従業員はこれに従う義務があり原則としてこれを拒否することはできません。就業規則等に約定がない場合には、会社は従業員に対して出向先や出向条件等について本人の同意を得なければなりません。

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従業員を委任契約で雇うことができますか

委任契約は、労働契約と異なり使用する側と、使用される側に指揮命令という使用従属関係は存在しません。委任契約を締結することは自由ですが、委任契約は労働契約と明確に区分することが非常に難しく、その判断をめぐって裁判で争われたケースも少なくありません。とくに、形式上は委任契約と称しながらその実態は労働契約であると認められた場合には、労働関係法による労働時間の管理、賃金の支払い義務など使用者として労務管理上の責任が問われることになります。

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作業開始前の朝のラジオ体操も労働時間になるのですか

出勤を命ぜられて一定の場所に拘束され、客観的に見て使用者の指揮命令下で労務を提供している時間が労働時間です。したがって、「朝のラジオ体操等への出席が義務づけられている場合」「出席しなければ不利益を受ける場合」「明示または暗黙の命令により参加が強制される場合」などは労働時間と見なされます。

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懲戒解雇する社員がいます。退職金は払わなくてもいいですか

懲戒解雇にする労働者の退職金の支払いについての法令上の定めはありませんが、判例や行政指導等で次のように解釈されています。退職金は過去においては恩恵的な性質が強かったが、現在では"賃金の後払い"という考えが定着したため、「退職金の不払いや減額は、懲戒解雇の理由が労働者の永年の勤続によるその事業に対する功績を抹殺する程度の経営秩序違反と認められる場合に限る」とされています。

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退職日までに消化できなかった年休は買い上げなければなりませんか

年次有給休暇の取得の権利は在職期間中のみに有効とされるものです。行政解釈では、年休の全部を行使する前に退職ないし解雇された場合、その効力が発生するまでの間に行使しない限り、残余の年休権は消滅するとしています。したがって、何らかの事情で年休が消化できなかった場合であっても、会社に年休の買い上げる義務はありません。

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労働者と協定があれば残業手当を支払わなくてもいいですか

残業手当は労働者が法定労働時間を超えて労働した場合に支払わなければならないものです。賃金や残業手当の支払いは労働基準法上の強行規定なので、たとえ労働者との間に残業手当は支払わない旨の協定が結ばれていても、法定どおりの残業手当を支払わなければなりません。

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年俸制にすれば残業代を払わなくてもいいですか

年俸に残業代が含まれている旨の労働契約または賃金規定等があって、残業代と通常の賃金部分とに区分することができ、残業代相当部分が法定の割増額（2割5分）以上と認められる実態にあれば残業代を払わなくてもよい場合があります。

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残業代込みの給料制にすることはできますか

法定労働時間を超えた場合は残業代を払わなければなりません。ただし、超過労働時間数が把握できない場合や、雇入れ時に「給料には残業代を含む」旨の契約があれば、残業代を支払わなくてもよい場合があります。

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30日前に予告すれば自由に解雇してもいいですか

30日前に予告をしても、その解雇に合理的な理由のない場合や、社会通念上相当と認められない場合の解雇は無効になります。また、就業規則に定められていない理由で解雇することもできません。

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従業員の賃金や退職金を引下げることはできますか

賃金や退職金に限らず、労働者と一旦取り決めた労働契約の内容を労働者の同意なしに、会社が一方的に引き下げることはできません。ただし、就業規則に一定の定めのある場合や合理性があると認められた場合には、使用者の意思で引き下げることができる場合があります。

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建設業では労働者を派遣することはできますか

建設業で派遣が禁止されているのは現場作業に従事する人達で、技術者や一般社員は禁止業務には該当しません。また、今国会で法案が成立すれば、認定を受けた団体を一つの事業集団として、その団体に所属する企業は認可を受けて職業紹介（派遣業務）を行うことができるようになります。（平成17年10月から実施）

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社員を60歳で退職させることはできないのですか

高年齢者等の雇用の安定等に関する法律（高年法）が改正され、平成18年4月1日から、65歳未満の定年の定めをしている事業主は、その雇用する労働者の65歳までの安定した雇用を確保するための措置を講じなければならなくなりました。 ただし、これは直ちに65歳までの雇用を義務化したものではなく、下表の年齢スケジュールに合わせて、段階的に引上げればよいことになっています。 □65歳への雇用確保スケジュ−ル□ 平成18年4月1日〜平成19年3月31日 ＝ 62歳 平成19年4月1日〜平成22年3月31日 ＝ 63歳 平成22年4月1日〜平成25年3月31日 ＝ 64歳 平成25年4月1日〜 ＝ 65歳

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雇用確保を段階的に引上げるためにはどんな措置を講じればいいのですか

次の三つのうちのいずれかの措置を行なってください。 （1） 定年年齢の引上げ 定年制を定めている事業主のうち、65歳未満の定年を定めている事業主は、当該定年年齢を「雇用確保スケジュール」にあわせ、またはそれ以上の方法により引上げること。 （2） 継続雇用制度の導入 現に雇用している高年齢者が希望するときは、当該高年齢者をその定年後も引き続いて雇用する制度を導入する。その場合の労働条件は事業主と労働者間で自由に取り決めることができ、フルタイム、パートタイム、嘱託、出向等の契約でもよい。 （3） 定年制の廃止 既存の定年の定めを廃止し、年齢にかかわりなく働く意欲のある者には、何歳でも働くことを可能にする雇用形態を導入すること。

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60歳以上の雇用確保対象者がいない場合はどうなるのですか

60歳以上の対象者がいない企業でも、平成18年4月1日以降は、雇用延長措置の導入が必要です。もし、企業がこれらの制度を導入していない場合は法律違反となり、公共職業安定所（ハローワーク）を通じて実態調査が行なわれ、必要に応じて助言、指導、勧告が行われます。また、継続雇用措置の実施の有無についての報告を求められたのに、報告をせず、または虚偽の報告をした場合は、50万円以下の罰金に処せられます。

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